21/10/11
כג תישרי התשע"ב
בראשית גיוס
בסוף פרשת בראשית אנחנו קוראים על שרשרת הדורות מאדם הראשון ועד נח ועל משך חיים שהוא מאות רבות של שנים. לאחר מכן לאחר המבול אנו רואים ירידה הדרגתית בכמות השנים עד למקובל בדורנו. ניתנו הסברים רבים לכך ובכללם שאוויר העולם השתנה בגלל המבול, שמשך החיים קוצר בגלל ההיתר שניתן לנח לאכול בשר(לפי חזון הצמחונות של הרב קוק גם בביאת המשיח יחזור האיסור לאכול בשר), ועוד. יש גם דעה שאלו שנמנו חייהם היו המיוחדים שבדור ויתר האנשים חיו משכי חיים רגילים. דהיינו היו אנשים מיוחדים שבהם התמקדו ועל כך אני רוצה לעמוד.
אני רוצה להאיר תופעה מעניינת שמתרחשת בהרבה ארגונים ומוסדות לא פעם כשאנשי עבר (ספורטאים, טייסים, לוחמים, ראשוני החברה ועוד) נשאלים על איכות האנשים היום לעומת איכות האנשים בעבר הם אומרים:"היום יותר טובים אבל חסרים האנשים המיוחדים".
מה המשמעות שלתופעה זאת? בתחילת חיי הארגון יש בו שונות סטטיסטית רבה, מערכות הגיוס לא מכויילות ולכן נכנסים כל מיני אקזמפלרים לארגון שמהם צומחים המנהיגים של הארגון והם אלו שמטיסים אותו קדימה. לאחר מכן ולו רק בגלל הסטטיסטיקה הפשוטה והשאיפה לממוצע של מערכות פשוט האנשים נהיים דומים ולכן בממוצע הם יותר טובים אבל חסרים פורצי הדרך[1]. תופעה זאת גם חשובה לפוליטיקאים, אם למשל יש שנה שיש בה הרבה תאונות דרכים מעל הממוצע כנראה שבשנה הבאה יהיו פחות מהממוצע ולכן כדאי לך בתור שר תחבורה לנצל זאת ולהכריז על תוכנית בנושא.
מעבר לסטטיסטיקה פשוטה יש במערכות גיוס תופעה שחשוב לעמוד עליה ולחשוב איך מתגברים עליה. כל גיוס מתחיל ביצירת פרופיל מועמד, יצירת מכלול התכונות הנדרשות, מדי הצלחה ותוקף ניבוי להצלחה בתפקיד לפי מדדי ביצוע. לעניינו אין חשיבות לשאלה אם עושים מחקרים מעמיקים כמו בצה"ל או עושים את התרגיל הזה מבחינה מנטלית התוצאה היא שיוצרים איזשהו קו רגרסיה של צירוף התכונות ולפיו מחליטים. יצירה כזאת גורמת לבעייה ואני אזכיר רגע את אחד משיעורי היסוד בשיטות מחקר. יש 4 תוצאות אפשריות לתהליך גיוס:
קבלה – קיבלתי את מי שהייתי צריך לקבל.
דחייה – דחיתי את מי שהייתי צריך לדחות.
טעות מסוג ראשון – קיבלתי את מי שהייתי צריך לדחות.
טעות מסוג שני- דחיתי את מי שהייתי צריך לקבל.
ברוב מערכות המיון וברוב הסטטיסטיקות שעושים עליהם מנסים למקסם את הקבלה ולהמעיט את טעות מסוג ראשון, לעומת זאת אין כמעט התייחסות לטעות מסוג שני ולו רק מהסיבה הפשוטה שאנחנו לא יודעים מה השפעתה על הארגון. מהניתוח דלעיל אנחנו יודעים גם יודעים. ההשפעה על הארגון היא שבממוצע איכות אנשיו עולה (כי מגייסים מעט מעל קו הרגרסיה) אבל יש להם תכונות אישיותיות וביצועיות דומות (לא פעם שמעתי מלקוחות ומעמיתים את המונח "טיפוס תפן" לציין באופן מובהק עובדים בחברת תפן) ולא משנה אם זה נשים או גברים[2]. המשמעות היא שהארגון יתקשה לשחזר הישגים מהותיים שהיו לו בעבר (ראו לדוגמא ההתנהלות בפרשת שליט למול ההתנהלות באנטבה ובחטיפת ג'יבלי הקטן). חסרים לו אותם אנשים מיוחדים שהם אקזמפלרים וקשים לניהול שיכולים להוביל אותו למקום אחר.
חשוב להבין שלא בכל תפקיד יש צורך באותם אקזמפלרים ומצד שני מקומם לא רק במחלקות הפיתוח והשיווק אלא גם במקומות מרכזיים בניהול החברה כגון כספים,תפעול ועוד. צריך להחליט על התפקידים שבהם חשוב להקטין דווקא את הטעות מהסוג השני ואז להקים סוג של ועדת חריגים לבחינת הגיוס שתנסה לחשוב מחוץ לקופסא. בחקר הביולוגיה כבר הוראה שמגוון ושונות הם בסיס להישרדות האם זה כך בארגונים?
אין תגובות:
הוסף רשומת תגובה