מאמר שכתבתי לפני שנה
יד' אדר ב התשע"א
20/03/11
פורים ומגוון במקום העבודה
מגילת אסתר משפעת בתיאורים של מערכות היחסים בארגון שנקרא מלכות אחשוורוש ובקריאה זהירה אפשר ללמוד לקחים תפעוליים וניהוליים רבים מהמגילה. ברצוני הפעם להתמקד בלקח מעניין שקשור לתחום המגוון בעבודה.
המן ברצונו לשכנע את המלך לאפשר לו לטפל ביהודים כראות עיניו מדבר עימו בדיברי חלקות, וזאת מעבר לכסף שנותן לו. וכך המן אומר:[1]
"וַיֹּאמֶר הָמָן, לַמֶּלֶךְ אֲחַשְׁוֵרוֹשׁ--יֶשְׁנוֹ עַם-אֶחָד מְפֻזָּר וּמְפֹרָד בֵּין הָעַמִּים, בְּכֹל מְדִינוֹת מַלְכוּתֶךָ; וְדָתֵיהֶם שֹׁנוֹת מִכָּל-עָם, וְאֶת-דָּתֵי הַמֶּלֶךְ אֵינָם עֹשִׂים, וְלַמֶּלֶךְ אֵין-שֹׁוֶה, לְהַנִּיחָם"
מה שלמעשה המן אומר תראה אדוני המלך יש כאן איזה עם מעצבן, שלא עובד אלילים כמונו, יש לו מנהגים קצת משונים (שומר שבת וחגים ועוד) ובכללי הוא לא דומה לנו ולא מתאים לנו אז בוא נקיא אותו מתוכנו (וזה גם מראה עד עמה אסור להסתמך רק על מה שאחרים מספרים לך אבל זה כבר נושא אחר). תוך כדי זה הוא מתעלם מהמנהיגים היהודים שהיו יועצי מלכות בבל,פרס ומדי (דניאל, חנניה, מישאל ועזריה ומרדכי) וכנראה התעלמות זאת הייתה גורמת לממלכה הפרסית נזק עצום אם הגזירה הייתה מתרחשת (כפי שיש היסטוריונים הסבורים שגירוש ספרד היה אחד הגורמים לשקיעה של ספרד במאות השנים שלאחר מכן).
אמירות אלו של המן מרמזות על אחת המחלות הידועות של ארגונים "ריבוי וקידום הומוסקסואלי" דהיינו אני מגייס ומקדם רק את מי שדומה לי. אני מכוון בדבריי לא לרמה הפשוטה של אי גיוס ואי קידום השונה על רקע מין, מוצא, גזע וכד' שזו רמה שכבר דשו בה רבות ואף יש בה הצלחות רבות מספור בכל התחומים.
אני מדבר על רמה אחרת לגמרי של לא דומה לי: מקום הלימוד, תפיסה שונה, ניסיון מקצועי , תואר אקדמי ועוד ועד.
מקום לימוד – בהרבה מקומות בארץ נהוג לגייס רק מאוניברסיטאות כפי שבארה"ב מועמדים שהם בוגרי ליגת הקיסוס[2]. המקובעות האת על אף שיש לה מקום לא בטוח שהיא נכונה בכל מצב. למשל בוגרי האוניברסיטה הפתוחה בישראל נחשבים נחותים למרות שאופי הלימוד שם הוא כזה שמחייב ערכים של משמעת עצמית מאוד חזקה שזו תכונה שחשיבותה בעולם הניהול המודרני היא עצומה.
תפיסה שונה – מנהלים רבים לא מעוניינים לגייס כמנהלים תחתיהם אנשים שיש להם תפיסה ניהולית שונה וחוט שידרה חזק להציג זאת. כמובן שניתן להסביר זאת באלף ואחד תירוצים של קברניט יש רק אחד, אני לא צריך ויכוחים וכד'. אך בסופו לש דבר גישה זאת מחפה על פחד עמוק מהשונה ומכך שאוליי הוא צודק. דווקא מנהלים שהשכילו לאסוף בסיבם מנהלים שיודעים לחשוב אחרת ולהציג תפיסות אחרות בד בבד עם היכולת לקבל את דין המנהיג כשהוא מחליט הצליחו יותר.
ניסיון מקצועי – במודעות רבות לתפקידים בכירים נדרש ניסיון שמגיע עד לרמה של הצופציק של הקומקום השמאלי כדי לקבל את התפקיד מה שמראש מקטין את טווח ויכולת הבחירה של הממיין. לא נמנה את מאות הדוגמאות המוצלחות למנהלים בכירים שעברו מתעשייה לתעשייה ללא נסיון ספציפי בשוק וזאת בזכות יכולות בסיסיות של ניהול ומנהיגות, יכולות של לימוד והבנה אינסטינקטיביים ומהירים. נושא זה של הניסיון וההתמקצעות נמצא היום בראש סדר היום של כל הארגונים והדרישה להמיק בו חזקה מתמיד. אבל הפלא ופלא כיוון זה סותר למעשה את הדרישות האמיתיות ממנהל מודרני של מולטידיסיפלינריות ניהולית ומקצועית, של רוחב אופקים, של יכולת לנהל מערכים שונים ומגוונים דרך מנהלים כפיפים אבל עם מספיק הבנה במה שקורה שם. יתר על כן זה גם סותר את הציפיות האמיתיות שלנו כמנהלים מהעובדים שלנו ציפיות של ראש גדול, של הבנת התמונה והתרומה של כולם לעשייה הארגונית- איך נעשה זאת אם לא נאפשר מגוון דעות? מגוון מקורות הגעה ומגוון מקורות אקדמיים? לכל דבר ולכל תכונה יש יתרונות וחסרונות ואנחנו כמנהלים צריכים לדעת להוציא את היתרונות מכל דבר ובעיקר להוציא את מהתמהיל שיש לנו את המיטב. בעולם המודרני פיתוח של מוצר או שירות חדש בכל התחומים מחייב קשת רחבה של מומחים שמשתפים ביניהם פעולה בצורה אפקטיבית. אם אנחנו מאפשרים לכל מומחה להישאר כלוא בקליפת השריון המקצועית שלו ולא להבין מה האחרים רוצים – איך נוכל לפתח דברים חדשים ללקוחות שלנו?
תואר אקדמי – למשל במקום עבודתי בתפן גייסו רק מתחום תעשייה וניהול (למעשה הגיוס שלי ב 98 היה חריג ביותר, וכנראה השתלם לחברה) מתוך גישה מסויימת שלמעשה הגבילה את החברה לעשות רק בייעוץ תפעולי. כשהחברה נפתחה קצת יותר והחלה לעסוק בתחומי ייעוץ אחרים התברר לה שהיא חייבת לגוון את ההכשרה האקדמית של עובדיה והחלה לגייס עובדים מתחומי המדעי ההתנהגות ומינהל עסקים אבל היו קשיים רבים בקליטתם ובביצועים שלהם אפילו בפרויקטים שרלבנטיים להם. עיקר הקושי היה שהמנהלים בתפן היו בעלי חשיבה הנדסית מאוד מתוכנתת ויש קושי לנהל בוגרי פסיכולוגיה בגישה כזאת. אין ספק שגודי זה פגע בביצועים העיסקיים של החברה בתחומים החדשים אליה נכנסה. אם החברה הייתה לאורך שנים מגייסת במינון נמוך עובדים בעלי הכשרה אקדמית מגוונת אין לי ספק שכשהיא הייתה עושה את השינוי הייתה לה יכולת גדולה יותר לנהל את העובדים כי היו לה כבר מנהלים בהיקף יותר משמעותי שבאו ממקום קצת אחר ולא הייתה צריכה להיסמך רק על אחד – אני.
אין תגובות:
הוסף רשומת תגובה